Kıdem tazminatı hangi şartlarda ödenir?

Kıdem tazminatının dayanağı

Kıdem tazminatı, uzun süre aynı işyerinde çalışmış işçinin iş sözleşmesi belirli hallerde sona erdiğinde ödenen bir tazminattır. Bu hakkın temel dayanağı, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesidir. Kanunun diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmış olsa da 14. madde yürürlüktedir ve kıdem tazminatına ilişkin temel düzenleme olmayı sürdürmektedir.

Bu yazı genel çerçeveyi anlatır. Somut bir olayda hak doğup doğmadığı; iş sözleşmesine, fesih şekline ve çalışma süresine göre ayrıca değerlendirilir.

Kıdem tazminatı, işçinin uzun süreli çalışmasının karşılığı olarak düşünülen bir hak olduğundan, iş ilişkisinin nasıl sona erdiği ve kayıtlarda nasıl göründüğü özel önem taşır. İşçi ile işveren arasında fesih sebebi konusunda görüş ayrılığı varsa, tazminatın ödenip ödenmeyeceği genellikle bu sebebin hukuken nasıl nitelendirildiğine göre belirlenir.

En az bir yıl çalışma şartı

Kıdem tazminatı için kural olarak işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bu süre, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen çalışma süreleriyle birleştirilerek değerlendirilebilir. Deneme süresi de çalışma süresine dahildir.

Bir yıldan az çalışan işçi için kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak bu durum, ücret, fazla çalışma ya da yıllık izin gibi diğer işçilik alacaklarının talep edilmesine engel olmaz.

Hangi fesih hallerinde hak doğar?

Kıdem tazminatı her fesihte ödenmez; kanunda sayılan hallerde ödenir. Başlıca haller şunlardır: işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın yapılan fesih, işçinin kanunda öngörülen haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi, askerlik görevi nedeniyle ayrılma, kanunda belirtilen şartlarla emeklilik için ayrılma, bazı hallerde kadın işçinin evlendikten sonra belirli süre içinde ayrılması ve işçinin ölümü halinde mirasçılara ödeme.

Buna karşılık işçinin kendi isteğiyle, haklı bir neden olmaksızın istifa etmesi, kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. İşverenin işçiyi haklı nedenle (örneğin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) işten çıkarması halinde de tazminat ödenmeyebilir. Feshin gerekçesi ve şekli bu nedenle önem taşır.

Nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran kıstelyevm esasıyla uygulanır. Hesapta esas alınan ücret, çıplak ücretten ibaret değildir; işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır.

Kıdem tazminatının hesabında dikkate alınabilecek aylık tutar için dönemsel olarak belirlenen bir tavan vardır. Bu tavan belirli aralıklarla değiştiğinden yazıda rakam verilmemiştir; güncel tutarın resmi kaynaklardan kontrol edilmesi gerekir.

Dava öncesi arabuluculuk

İşçilik alacağına ve tazminata ilişkin taleplerde, dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşırsa uyuşmazlık mahkemeye gitmeden sonuçlanır. Anlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanakla dava açılabilir.

Kıdem tazminatı talebi için kanunda belirlenmiş bir zamanaşımı süresi vardır; bu nedenle iş sözleşmesi sona erdikten sonra haklarınızı araştırmayı geciktirmemek gerekir. İşçilik alacaklarında hangi sürenin geçerli olduğu, alacağın türüne göre değişir.

Ücretin kapsamı ve tavan

Kıdem tazminatının hesabında yalnızca asıl ücret değil; düzenli olarak ödenen yol, yemek, prim ve benzeri yardımlar da çoğu zaman hesaba katılır. Bu nedenle bordroda görünen rakam ile tazminata esas ücret birbirinden farklı olabilir. Bir kalemin hesaba dahil olup olmadığı, ödemenin düzenli olup olmadığına ve iş sözleşmesindeki düzenlemeye bağlıdır.

Hesaplanan tutar, kural olarak, belirlenen tavanı aşamaz. Tavan her dönem değiştiği için aynı çalışma süresi ve ücretle farklı tarihlerde yapılan hesaplar farklı sonuç verebilir. Bu nedenle tazminat hesabı yapılırken fesih tarihindeki geçerli tavan esas alınır; tavana ilişkin güncel bilgi resmî kaynaklardan öğrenilmelidir.

Sık yapılan hatalar

Uygulamada en sık karşılaşılan hatalardan biri, işten ayrılırken ibraname ve benzeri belgelerin içeriği okunmadan imzalanmasıdır. İmzalanan belgenin kapsamı ve geçerliliği, ileride tazminat talebini etkileyebilir. Bu nedenle ayrılış sırasında verilen belgelerin içeriğini dikkatle incelemek gerekir.

Bir diğer hata, bir yıllık çalışma süresine çok az kala feshin gerçekleştiği durumlarda hakların hemen kaybedildiğinin düşünülmesidir. Bu gibi durumlarda sürenin hesabı, ihbar süreleri ve fesih tarihi birlikte değerlendirilir. Dolayısıyla kıdem süresine ilişkin bir şüphe varsa, çalışma kayıtları ayrıca incelenmelidir.

Hangi belgeler önemlidir?

Kıdem tazminatı talebinde iş sözleşmesi, bordrolar, SGK hizmet dökümü, fesih bildirimi ve banka hesap kayıtları temel belgelerdir. İşyerinde çalışma süresini gösteren yazışmalar ve ücretin gerçek tutarına ilişkin kayıtlar da değerlendirmeye alınabilir.

Elinizdeki belgelerin eksik olması talebin kurulmasına engel olmayabilir; bazı belgeler kurumlardan temin edilebilir. Kendi durumunuza ilişkin hukuki değerlendirme için randevu talep edebilirsiniz.